Kérdése, véleménye van a témában, írjon a fórum oldalra ITT!

 A rövidítések feloldása ITT.

—-

Kérdés: A Tv. szerint a jubileumi jutalomra vonatkozó szabály még öt évig érvényes, tehát 2025-ig kell fizetni, hasonlóan a végkielégítéshez, a felmentési idő viszont rövidül. A hamarosan nyugdíjba menőket 2 hónapos hátrány érheti?

 A Tv. 5 évre garantálja a jubileumi jutalom fizetését. A további időszakra lehet-e hatással lenni?

Válasz: A Tv. 2.§ (5) bekezdése szerint az átalakulással létrejövő munkaviszonyra az átalakulást követő öt évében a Kjt-nek a végkielégítésre és a jubileumi jutalomra vonatkozó szabályait alkalmazni kell”. Ez azt jelenti, hogy amennyiben 5 éven belül szűnik meg a jogviszony olyan indokkal, ami végkielégítésre való jogosultságot eredményez, úgy a végkielégítést a Kjt. szabályai szerint kell számítani. Ez adott esetben kevesebb lenne, mint ami az Mt. szerint járna, ám 5 évig ez a hátrány nem fog jelentkezni. Ha azonban valaki 2026-ban lenne jogosult 20 év után végkielégítésre, az nem 8 havi távolléti díjnak megfelelő összeget fog kapni, csak 6 havit. (A Kjt. szerinti végkielégítés rövidebb ciklusok szerint emelkedik és végső összege nominálisan is több mint az Mt. szerint).

Hasonló a helyzet a jubileumi jutalommal: ha valaki 2026-ban érné el a 25, 30 vagy 40 évet, semmit nem fog kapni, függetlenül attól, hány év közalkalmazotti jogviszony van a „háta mögött”. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a munkáltató – amennyiben ennek pénzügyi fedezetét is felmréi – kollektív szerződésben, egyoldalú jognyilatkozatban vagy munkaszerződés-módosítással vállalja ennek további kötelezettségét. Ez azonban nem kényszeríthető ki.

A felmentési időre vonatkozóan a Tv-ben sajnos nincs „moratórium”, november 1-től az eddig minimális 60 nap azonnal 30 napra csökken, s ehhez jön majd hozzá az adott munkaviszonyban eltöltött idő szerinti többlet. A felmondási (felmentési) idők és a végkielégítések összehasonlítását az alábbi táblázat tartalmazza:

 

Végkielégítés Felmentési (felmondási idő)
Mt. Kjt. Mt. Kjt.
–        legalább három év esetén egyhavi,

–        legalább öt év esetén kéthavi,

–        legalább tíz év esetén háromhavi,

–        legalább tizenöt év esetén négyhavi,

–        legalább húsz év esetén öthavi,

–        legalább huszonöt év esetén hathavi

 

 

távolléti díj összege.

–        három év: egy havi,

–        öt év: két havi,

–        nyolc év: három havi,

–        tíz év: négy havi,

–        tizenhárom év: öt havi,

–        tizenhat év: hat havi,

–        húsz év: nyolc havi

 

 

 

távolléti díj összege.

–        három év után öt nappal,

–        öt év után tizenöt nappal,

–        nyolc év után húsz nappal,

–        tíz év után huszonöt nappal,

–        tizenöt év után harminc nappal,

–        tizennyolc év után negyven nappal,

–        húsz év után hatvan nappal

hosszabbodik meg.

–        öt év után egy hónappal;

–        tíz év után két hónappal;

–        tizenöt év után három hónappal;

–        húsz év után négy hónappal;

–        huszonöt év után öt hónappal;

–        harminc év után hat hónappal

 

 

hosszabbodik meg.

 

A fenti táblázatból látszik, hogy amennyiben egy volt közalkalmazottnak 2021 júniusában 21 év jogviszony után megszűnne a munkaviszonya akkor 60 nap + 4 hónap felmentési idő (gyakorlatilag 6 hónap) helyett 30 nap + 60 nap felmondási idő (gyakorlatilag 3 hónap) illetné meg. A munkáltatók pénzügyi helyzete miatt kevés esély látszik arra, hogy a kieső 3 hónap „kiesés” egy közös megegyezéssel kitolható lesz azért, hogy a munkavállaló ne kerüljön hátrányosabb helyzetbe.

—-

Kérdés: A motiváló bérnövelésre csak a kirúgásokból lesz forrás, vagy másból is? Mert az önkormányzatok és más munkáltatók vélhetően nagyon kicsi százalékkal fognak tudni bérre több pénzt adni.

 Hogy lesz-e a bér differenciálva, ahogy az a közalkalmazotti bértáblában volt, tehát lesz-e különbség az érettségizett és a diplomás munkavállaló között

 A közalkalmazotti jogviszony elvesztése után az előmeneteli rendszer hogyan változik meg (mi lép a 3 évenkénti előrelépés helyébe)?

Válasz: A bérfedezet megteremtése költségvetési kérdés, ebben nem lesz változás. Vagyis ha a béremelkedéshez nem fog fedezet kapcsolódni, akkor vélhetően a „munkaerő-gazdálkodás” lesz majd a megoldás. Ez nem feltétlenül jelent létszámleépítést, de szóba jöhetnek a részmunkaidők, határozott idejű foglalkoztatások, sőt, az ebben a szférában eddig ismeretlen alkalmi foglalkoztatás, a „kiskönyves” munkavállalás is.

A Tv. indokolása a következőket tartalmazza:

  • a Kjt. sok szempontból nem tudta követni a munkaerő-piaci és munkajogi változásokat, életszerűtlenné vált, széttöredezett szabályozást eredményezve, ennek következtében indokolt a kulturális ágazat dolgozóinak közalkalmazotti jogviszonyának munkaviszonnyá alakítása, ezáltal az egységes jogállásuk, munkavégzési feltételeik megteremtése, valamint az illetmény helyébe lépő munkabér kialakítása, azzal a garanciális rendelkezéssel, hogy az érintettek összességében nem kerülhetnek kedvezőtlenebb bérhelyzetbe, mint amit a hatályos szabályozás számukra jelenleg biztosít,
  • a módosítások eredményeképpen felértékelődne az egyéni teljesítményértékelés szerepe, amely magasabb szintű szolgáltatások nyújtására ösztönöz és amely egyúttal a modern állam által biztosított közszolgáltatások minőségének garanciája.

Miután a besorolásos, pótlékolt illetmények átalakulnak „munkabérré”, így a november 1. napjától megszűnik a bér bontása, nem lesz alapilletmény és arra rakódó pótlékok, a bérek uniformizálódnak., Ahogy azt a Tv. indokolása az egységes jogállás bevezetésével jelezte, maga a Tv., de az Mt. nem ír elő semmilyen differenciálást a bérezésben, utóbbi egyedül az indokolatlan különbségtételt tiltja (vagyis azonos munkakör esetén a bérben való differenciálást indokolni kell, pl. felelősség, munkarutin, beosztás alapján). A Tv. nem fekteti le a teljesítményértékelés alapjait, fedezetét pedig vélhetően a munkáltatóknak kell majd megoldani.

További fontos szempont, hogy megszűnik az előmeneteli rendszer, nem kerül sor 3 évente átsorolásra. Figyelemmel arra, hogy a közművelődési területen dolgozók bére a garantált illetményt érte el, vagy kevéssel volt felette, illetményük munkabérré változásával a legalább középfokú iskolai végzettséget, vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörre előírt ún. diplomás minimálbér körül fognak keresni (ez jelenleg havi bruttó 210.600,- Ft). A béremelés ugyanúgy fogja érinteni a Tv. hatálya alá tartozókat, mint eddig az Mt. szerint foglalkoztatottak, s mivel a minimálbér évről évre dinamikusabb ütemben növekszik, mint az előresorolás, 2021-ben jelentősebb bérnövekedés várható. Ez természetesen nem vonatkozik a diplomás minimálbér felett keresőkre, ott ugyanis automatikus béremelés nem fog bekövetkezni, amíg a garantált bér utol nem éri az ő bérüket.

A törvényjavaslat beterjesztésekor többször hangzott el, hogy a közalkalmazotti bértábla változatlansága bérfeszültséget okoz, mert nem differenciál. Kérdés, hogy ez a megoldás melyet a kormány az évtizedes probléma orvoslásának tart – meghozza-e a megoldást, a kulturális szférában és miért nem jelent ez problémát, más ágazatban.

—-

Kérdés: A 6%-os emelés mikor történik meg? Mert ha nem történik meg mostanában, akkor augusztus 15-ig csak a mostani, nem emelt bért lehet megajánlani. Ha augusztus 15. után, de november 1. előtt érkezik, akkor nem voltak jók az ajánlatok. Ha november 1. után érkezik, akkor meg rögvest szerződésmódosítással kezdünk.

 6%-os béremeléssel kapcsolatban ezt az összeget ki számolja ki, a fenntartó miként veszi tudomásul?

 Az illetménypótlék a 6 %-on kívül van?

 A 6%-ot a fenntartónak kell biztosítania?

 

Válasz: A 6%-os bérnövekedés jelenleg még csak ígéret, arról a Tv. nem szól, más jogszabály sem tartalmazza. Fedezetét vélhetően a központi költségvetési fogja biztosítani. Azt sem lehet egyelőre tudni, hogy ez ágazati szinten mit jelent, azonos vagy differenciált bér- (vagy még illetmény-) növekedés lesz-e, ki dönt erről (fenntartó vagy intézményvezető) és az sem látható, hogy ennek kifizetése mikor lesz, idén (augusztus 15-ig vagy november 1-ig) esetleg áthúzódik a jövő évre. A számítási metódus nagyjából látszik: a 2020. január elsején lévő bértömeg alapján kerül kiszámításra a 6%, amely összeget állami fenntartó esetében közvetlenül az intézmény kap meg a központi költségvetésből, önkormányzati fenntartó esetében pedig az önkormányzat, amelynek tovább kell utalni az intézmény felé.

A munkáltatókat terhelő munkaszerződés-kötési ajánlatban így ezzel a bérelemmel csak akkor lehet számolni, ha arról 2020. augusztus 15-ig végrehajtható döntés születik, addig ezzel nyilván nem kell és nem is jó kalkulálni, még akkor sem, ha a hírek szerint ez az összeg 2020. január 1. napjáig visszamenőlegesen illeti meg majd a közalkalmazottakat (munkavállalókat). Annak nincs akadálya, hogy amikor az összeg rendelkezésre áll, visszamenőlegesen módosításra kerüljenek a munkaszerződések, ezt a Tv. 3.§ (3) bekezdése is megengedi: A jogviszony átalakulására figyelemmel a felek a megállapodást 2020. december 31-éig közös megegyezéssel módosíthatják”.

Miután nem tudjuk, hogy a 6%-os emelés összege mikor válik esedékessé, ezért a számítás alapja sem tiszta, de hírek szerint a teljes illetményt emeli-e meg (a munkabér esetén ez a valószínűbb, hiszen ott már nincsenek bérelemek).

—-

Kérdés: Kulturális pótlék, tudományos pótlék, címpótlék, kereset-kiegészítés, munkáltatói döntésen alapuló illetmény (bérkorrekció, 6%-os béremelés, diplomás bér) milyen jogcímen adjuk a továbbiakban a 210.600 Ft-on felül, hogy ne csökkenjen az a bére a munkavállalónak november 1- től, amelyre október 31- én jogosult lenne?

 Milyen bérösszetevők számítanak most a Mt. szerinti átsoroláshoz? Vezetői pótlék, nyelvpótlék, képzettségi pótlék, munkaáltatói döntésen alapuló bérkiegészítés, fenntartói döntésen alapuló bérkiegészítés, cafetériát helyettesítő, bármilyen módon az illetményhez kapcsolt bérkiegészítés, és természetesen a kulturális pótlék?

Válasz: A Tv. 2.§ (2) bekezdése alapján a munkáltatónak „a bérajánlatot úgy kell megtenni, hogy az abban szereplő munkabér összege nem lehet alacsonyabb mértékű annál, mint amekkora összegre a közalkalmazott illetményként – ideértve a fizetési osztály és a fizetési fokozat szerint megállapított illetményt, a munkáltató döntésén alapuló illetményrészt, az illetménykiegészítést, az illetménypótlékot és a rendszeres kereset-kiegészítést – 2020. október 31-én jogosult lenne”. Ez azt jelenti, hogy amikor a munkaviszony során a bér megállapításra kerül, akkor ezeket a bérelemeket figyelembe kell venni, ez gyakorlatilag a legutóbbi kinevezési okiratban megállapított teljes illetmény (pótlékokkal, egyedi döntésekkel, kiegészítésekkel). Ez az az összeg, aminél nem lehet kevesebb a munkaszerződés szerinti bér. (A kommunikáció során elhangzott 6%-os béremelés ezen annyiban változtat, hogy ha az erről szóló döntés 2020. augusztus 15-ig megszületik, akkor már eleve a megajánlott bérben kell ennek szerepelnie, ha nem, akkor utólag kerül majd módosításra a munkaszerződés.) Ez a bér lesz irányadó 2020. november 1-től, gyakorlatilag magába olvaszt minden eddigi illetmény-elemet. November 1-től tehát nem fog a munkavállalói bér csökkenni, a megállapított teljes illetménynek megfelelő munkabért fogja kapni a dolgozó. Fontos, hogy megszűnnek jogcímek, a továbbiakban nem lesz semmilyen pótlék (pl. címpótlék, kulturális pótlék), kiegészítés, csak a mindezt magába olvasztó bér. Rosszabbul tehát nem jár a munkavállaló november 1-től, de a bérében nem lesznek feltüntetve bérelemek, csak a kiajánlott bér, ami egyébként innentől személyi alapbéreként viselkedik. Erre természetesen rárakódnak majd az egyéb, Mt. alapján járó juttatások, pl. túlóra-pótlék; ha több műszakban kerül sor a foglalkoztatásra, akkor a műszakpótlékok; vasárnapi pótlék. Szintén nem része a személyi alapbérnek a természetbeni cafeteria-juttatás, pl. SZÉP-kártya, de ha azt a közalkalmazott helyettesítő bérkiegészítésként kapta, akkor igen. A kérdéshez l. még a 16. ponthoz adott válaszunkat.

—-

Kérdés: Az illetménypótlék idővel növekedik. Ez a növekedés, hogyan építhető be a rendszerbe? E tekintetben nem a munkaadó, hanem inkább a fenntartó kezében lesznek a munkavállalók.

Válasz: Ez a növekedés ebben az ágazatban a továbbiakban nem épül be a bérbe. Ami viszont okot adhat a bizakodásra, az a minimálbér, illetve a garantált bér évi növekedése. Ez természetesen csak abban az esetben jelent valós növekedést, ha a megállapított munkabér épp a garantált bérrel egyezik meg, mert csak ebben az esetben áll be évente növekedés. A minimálbér növekedését kormányrendelet szabályozza, így jogalkotói döntési kompetencia, de az elmúlt években ez az emelkedés látványos volt. Javasoljuk, ehhez olvassa el a 21. ponthoz írt választ is. Tény, hogy a magasabb bérrel rendelkezők esetében a további emelés fenntartói döntésen és annak pénzügyi lehetőségein múlik.

—-

 

Kérdés: A vezető állású munkavállalók 1.127.000,- Ft-os bérével kapcsolatban kérdezem, hogy ez kinek jár és milyen feltételeknek kell teljesülnie? Ezt kell megajánlani a vezetők számára? Hogy lehet azt feloldani, hogy az Mt. szerinti bér nem lehet kevesebb, mint a Kjt. szerinti illetmény? Lehet bírósághoz fordulni, ha ezt nem kapja meg a vezető?

Válasz: A kérdés egy félreértésen alapul. A vezető állású munkavállalók két csoportba oszthatók. Az Mt. 208. § (1) szerint „Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető)”. Ezek az intézményvezetők a törvény erejénél fogva minősülnek vezetőnek. Az ő esetükben nincs előírás a bérezésre vonatkozóan, mivel az Mt. gyakorlatilag a teljes hazai gazdaságot szabályozza, nem életszerű, hogy a törvény a pár főt foglalkoztató cégekre és a több száz alkalmazottal dolgozó gyárakra minimumösszeget írjon elő vagy egyébként bármilyen módon szabályozott bért állapítson meg

Az Mt. 208.§ (2) bekezdése azonban szabályoz egy másik vezetői kört is, ezt azonban a munkaszerződésben kell rögzíteni és a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakörökre vonatkozik. Ezeket a munkaköröket a munkáltató (esetleg a fenntartó) határozza meg, és ha valakit ilyen munkakörbe helyeznek, akkor annak bére, nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér hétszerese (jelenleg 1.127.000,- Ft)

Tehát az intézményvezető és annak helyettese mindenképpen vezető állású, de bért rájuk vonatkozóan a törvény nem ír elő. A szerződéssel vezetőnek minősített munkavállaló épp a szerződés alapján válik azzá és rá vonatkozik a hétszeres minimálbér. Ezt a minimum feltételt a jogalkotó azért emelte be, hogy a jelentős felelősség, a korlátozott munkavállalói jogok mellett – ne felejtsük el, hogy ezek a munkavállalók pl. indokolás nélkül kirúghatók – ne párosulhassanak irreálisan alacsony bérrel. Ha a szerződés szerint pl. a gazdasági vezető nem vezető állású (mert a munkakörét nem minősítették annak), akkor hiába van felelősségteljes munkája, vagy bizalmi az állása, önmagában nem lesz vezető állású. Miután a közművelődési ágazatban az intézményvezetők és helyetteseik jellemzően nem rendelkeznek milliós fizetéssel, nyilvánvalóan szerződéssel sem létesítenek majd vezető állásokat. Ezzel egyrészt nevetségessé tennék a saját fizetésüket ami bérfeszültséghez vezetne, másrészt kihatna a szervezetirányításra is. Javasoljuk, olvassa át a GYIK 11. pont jához írt válaszunkat, ott jeleztük, hogy az ilyen vezető állású munkavállalók tipikusan nem lesznek az ágazatban. Természetesen ha valaki a fent írtak ellenére mégiscsak az Mt. 208.§ (2) bekezdése szerinti vezető lesz és nem kapja meg legalább a minimálbér hétszeres összegének megfelelő bért, akkor azt bíróság előtt érvényesítheti. Az Mt. 208.§ (1) bekezdés szerinti vezetőnek ilyen igénye nem lehet, perben nem kényszeríthető ki.